车灯龙头星宇股份“解约门”事件内部问责结果落地。9月7日午间，公司对外发布《关于我司近期调岗减员错误行为的相关情况及整改措施》，详细介绍了此次107名应届生批量解约事件始末，并同步披露针对公司总经理等4名相关人员的处罚结果，以及后续改进措施。伴随官通报的披露扬州pvc排水管专用胶水，此前仅在常州市人社局通报中模糊提及、备受市场关注的人力资源总监揭开面纱。星宇股份在通报中提到，“对人力资源总监俞志明给予职处理”。不过，北京商报记者查阅往期资料发现，往期，俞志明多以“星宇股份党委书记”等职务亮相。另外值得关注的细节是，俞志明生于1965年6月，现已61岁；且其早在2025年4月便已卸任公司董事职务。

处分总经理等四人

批量解约应届生风波爆发后，星宇股份的份内部通报9月7日在市场传开。当日午间，星宇股份官网正式发布了整改情况，除了网传的内部处理结果之外，还公开披露了有关事情经过、公司的认识和态度，以及后续改进措施等多细节。

回顾本次解约事件始末，星宇股份在通报中表示，2025年秋季及2026年春季校园招聘期间，星宇股份共与440名2026届校毕业生签订《全国普通等学校毕业生就业协议书》，其中372名同学毕业后陆续与公司建立正式劳动关系。

2026年7月，公司管理层基于后续订单情况及用工需求，提出公司岗位优化整案，错误地作出了对部分新入职同学进行调岗减员的决定，并要求人力资源部门尽快实施。8月初，公司人力资源部门明确与372名同学中的140名同学进行协商，其中33名同学保留原工作岗位，其他107名同学与公司签订了《解除劳动同协议》。

针对相关事项扬州pvc排水管专用胶水，星宇股份也披露了对于公司相关人员的处理结果，其中亦包括备受市场关注的“人力资源总监”。

具体来看，星宇股份决定对负管理责任的总经理周晓萍给予扣薪1年的处理，对负直接责任的总经理李树军调整其分工并给予扣薪6个月的处理，对人力资源总监俞志明给予职处理（此前已停职），对人力资源部部长李梅给予降职调岗处理。

其中，星宇股份2025年年报显示，周晓萍同时任公司董事长，2025年薪酬为110万元；同样被扣薪的李树军，2025年税前薪酬75万元。

从公司此次对四人的处分力度来看，周晓萍仅被处以扣薪；李树军、李梅处理结果分别为调整分工并扣薪、降职调岗。唯有职于人力资源部部长的俞志明所受处罚相对重，遭到职处理。

另外值得提的是，北京商报记者查阅星宇股份往期公开信息得知，俞志明生于1965年6月，现已61岁。往期，在常州市自然资源和规划局新闻动态以及星宇股份宣传稿件中，俞志明仅以“党委书记”“总经理”等身份亮相。

对于饱受争议的人力资源总监身份，万能胶生产厂家北京商报记者也查询了星宇股份的职务晋升通道。

从星宇股份官网公开的管理序列晋升通道来看扬州pvc排水管专用胶水，分别为“初者—班长、组长—主任—部长—总”，也并未出现“总监”这层。

结俞志明个人履历来看，亦十分垂直的人力资源任职经历。俞志明于1986年至1990年担任常州兰翔机械厂技术员、助理工程师，1990年至2000年担任常州牵引电机厂工程师、全质办主任、厂长助理，2000年至2005年担任常州善新科有限公司销售总经理，2005年至2022年担任公司总经理，2014年11月至2016年4月担任董事会秘书职，从2014年12月起担任董事职，且已于2025年4月卸任。

71人已入职新单位

在新通报中，星宇股份做出舆论爆发后的三次公开致歉，也公布了107名应届生新就业情况。

通报显示，星宇股份于8月27日次支付了107名同学的3个月求职补贴（每人每月5000元），报销外地来常参加招聘活动同学的交通费，向在此期间仍留宿公司宿舍的同学提供费住宿，并明确了3个月之内未实现单位就业的同学按原工资标准给予6个月工资补偿，同时逐告知了以上同学。

截至9月7日中午12时，107名同学中已入职新单位71人，通过面试并收到入职通知22人，其余14人正在面试、对接就业需求或计划考研等。

上海市海华永泰律师事务所伙人孙宇昊律师告诉北京商报记者：“企业享有定的经营管理自主权，但并不意味着可以任意调整员工岗位。如果企业通过明显降职、降薪或者与原岗位质差异较大的调岗式，实际上迫使劳动者选择离职，即使终签署了协商解除协议，也仍可能产生争议，需要结协议签署过程以及员工意思表示是否真实、自愿等具体事实判断其法律力。”

星宇股份表示，公司将刻汲取教训，积改正错误，强化以人为本经营理念、优化人力资源管理工作、强化员工权益保障机制、健全外部监督机制。

实际上，作为A股上市公司，星宇股份此次事件，也折射出部分制造企业校招扩张与实际岗位需求错配的现实矛盾。道歉补偿之外，管问责能否真正倒逼企业完善用工决策流程，成为这场风波留给上市公司的现实考题。

孙宇昊对北京商报记者表示，此次事件具有定的示范意义。其值得关注之处在于，劳动用工规正在从传统的人力资源管理事项，进步上升到上市公司的公司理、内部控制和ESG规层面。

“对相关管和人力资源负责人进行内部问责，实际上体现了上市公司将重大用工风险纳入管理层责任体系的趋势。对其他上市公司的启示是，重大人员调整不宜仅作为HR事务处理，而应当建立包括事前法律审查、决策权限控制、员工沟通以及舆情和社会影响评估在内的规机制。”孙宇昊进步谈道。

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